Intrapreneurs: ¿por qué invertir en desarrollar el talento empresarial?

Ramiro es el gerente de proyectos de una reconocida empresa en la industria alimentaria, su trabajo consiste en hacerse cargo de la instalación de nuevas plantas en el norte de México. Durante los últimos 5 años, Ramiro ha enfrentado diversos retos, pero gracias a sus habilidades y estudios ha sido capaz de resolverlos. Esto ha sido posible en parte porque Ramiro se ha capacitado constantemente para subir en su puesto y ayudar a la empresa. Junto a su habilidad para resolver situaciones difíciles, esta gerencia se ha caracterizado por la conformación de un equipo de trabajo funcional y experimentado.

Este equipo está conformado por siete ejecutivos que, siguiendo la dirección de Ramiro, han logrado que esta compañía sea conocida en el área norte por su excelente operación.  El equipo de Ramiro se ha ganado una reputación en la empresa y ha empezado a ser notado por gerencias semejantes en otros países. Para poder alcanzar este nivel de calidad, este gerente ha utilizado su habilidad y ha sabido escoger a las personas que se le unen por sus aptitudes laborales, ética laboral y confiabilidad. Sin embargo, hay un área  en la que Ramiro toma acción y hace las cosas por su cuenta: la comunicación bilingüe.

Una de las áreas donde más destaca Ramiro es su capacidad para comunicarse; participa en juntas escribe reportes y tiene gran habilidad verbal con visitantes extranjeros. A decir verdad, la habilidad de Ramiro para cerrar tratos de manera personal es tan grande que prefiere hacerse cargo de esto por su cuenta.  Después de todo, nunca ha requerido de otros para llevarlo a cabo, sólo necesita posicionar a sus ejecutivos e ingenieros en las áreas que les competen.

Sin embargo, pronto habrá una variación en la compañía: las plantas en el país empezarán a trabajar independientemente y mantendrán comunicación con la planta matriz en Francia. Con un cambio tan importante, la empresa ha decidido hacer un evento en la planta francesa en el que habrá talleres y diferentes conferencias. Uno de los ponentes más esperados será Ramiro, a quién la empresa ha puesto particular atención por los buenos resultados de su trabajo y por las medidas implementadas en la instalación de nuevos centros.

La noticia fue bien recibida por el equipo, ya que han visto recompensado su compromiso con la empresa; el trabajo ha sido difícil, pero Ramiro ha sabido reconocer y hacer atractivo el trabajo para estos empleados que le tomó años hacer operar en armonía. Pero, hay algo que le preocupa enormemente: los supervisores quieren que dos miembros del equipo acompañen a Ramiro y hagan una presentación sobre sus respectivas funciones. El resto del equipo también debe formar parte de esto en un video donde explican los buenos resultados de las medidas utilizadas.

Esto no debería ser un problema, ya que el equipo cuenta con profesionales que dominan su área y conocen bien la empresa. Pero esta compañía ha decidido hacer del inglés la lengua de sus operaciones internacionales, es decir: todos los eventos multiculturales y toda la comunicación internacional entre plantas se hará en inglés para agilizar las actividades y hacer el trabajo más eficiente.

Puedes imaginar el problema al que se enfrenta Ramiro. Todo este tiempo contó con su propio conocimiento para comunicarse. Enfocó los demás recursos de los miembros de su equipo en donde más se les usaba, pero hubo algo con lo que no contó: delegar.

Creyó que él sólo podía hacerse cargo de esta función comunicativa, y, en principio, tenía razón, pero no contaba con que esta capacidad fuera inesperadamente necesaria para el resto del equipo.

¿Qué podemos aprender de este caso?

Esta es una historia real, sólo que el nombre del protagonista ha sido cambiado. Si quieres saber, al final Ramiro sobrellevó el problema: el resultado no fue necesariamente el mejor, pero sí aprendió una lección valiosa. La capacitación no es discutible.

El inglés es una habilidad subestimada, y es sólo una de muchas habilidades que pueden ser enseñadas y cuya falta cuesta millones a empresas como ésta cada día. Como en el caso de Ramiro, puede que creas que la necesidad de reportar en este idioma se limite a un par de elementos que tienen contacto con trabajadores extranjeros. Pero la necesidad de comunicar puede aparecer en cualquier momento.

Ramiro es un Intrapreneur

Si este término no te resulta familiar, lo explicamos brevemente. Un ingeniero y político estadounidense de nombre G. Pinchot lo definió magníficamente como: Soñadores que hacen. Estamos hablando de un trabajador que toma la iniciativa de desarrollar sus ideas dentro de la empresa para la que labora en lugar de iniciar un proyecto propio. Si quieres saber más al respecto visita esta entrada.

Ramiro estaba comprometido con esta empresa y tomó la decisión de actuar y llevar a cabo iniciativas que mejoraban su función.  Para poder hacer esto, él necesitaba habilidades que en un inicio no tenía, por eso tomó capacitaciones, diversos cursos y, sobre todo, terminó sus estudios de inglés. Él vio un futuro en ese trabajo y determino qué habilidades eran necesarias para poder crecer. Él tenía razón, ya que su cálculo fue acertado y, con el trabajo adecuado, logró hacerse de beneficios para él, para sus trabajadores y para la empresa.

¿Cuál fue el error?

Ramiro era consciente de las habilidades que requería y sabía que ese idioma era crucial para él. Sin embargo, no pensó que a futuro el crecimiento de su equipo no sólo iba a ser a consecuencia de su trabajo, sino que iba a requerirr de recursos que estaban más allá de ellos.

Ramiro dedicó tiempo a la conformación de un equipo que podría funcionar en actividades muy específicas, pudiendo hacer que una planta fuera operacional en tiempo y forma, pero al momento de hacer algo tan aparentemente simple como explicar su trabajo en otro idioma, descubrió que sólo él estaba capacitado para dicha tarea.

Ramiro no consideró que las recompensas de su trabajo implicarían más y mejor preparación. Para fines prácticos, debió haber motivado a sus colaboradores a aprender inglés, aunque la cuestión de fondo es un poco más específica. Lo que tendría que haber hecho es impulsar a sus trabajadores a verse como intrapreneurs, una costumbre laboral que él ya aplicaba.

Su equipo de trabajo encontró, a través de la experiencia, la manera de cumplir con un trabajo específico. Cuando encontraron el mejor método para instalar plantas, se limitaron a hacerlo de la mejor forma y limitaron su campo de visión.

¿Qué opciones tiene este equipo?

Ramiro llegó a mí preocupado por las pocas alternativas que tenía. Sus mejores opciones eran: dar un curso rápido para sus colaboradores o llevar un intérprete. Los materiales audiovisuales tendrían que ser elaborados por él, lo que era un gran problema por la carga laboral; pero lo que más le preocupaba era la imagen que un intérprete daría en un ámbito donde el inglés es un requerimiento básico.

¿De estar en su lugar, qué hubieras hecho tú?

Lo que debió haber hecho Ramiro.

El tiempo ideal para actuar era de al menos un año antes de este evento, siendo que varios de sus miembros tenían un conocimiento muy básico del idioma. Lo que tendría que haber hecho mientras integraba este equipo era fomentar en ellos una iniciativa para crecer como elementos de la empresa. No era suficiente con un buen salario y tener prestaciones, tales beneficios, aunque muy reconocidos, son francamente pasivos.

Prácticamente todas las empresas consideran en algún momento un curso de capacitación, ya sea por que buscan ofrecerlo o por que un trabajador lo propone. En algunos casos el trabajador termina por buscar alternativas externas y acordar un pago con su empleador.

Veamos nuevamente al entrepreneur como un soñador que hace. En nuestro ejemplo, este gerente hizo bastante para llegar a ese punto. Pero, al ser la cabeza de un equipo, no sólo tenía que ver que sus acciones respaldaran sus intenciones futuras, sino también las de los miembros de su propio equipo.

Necesitas intrapreneurs, no trabajadores.

Sé franco con tu equipo y hazlos pensar en sí mismos como parte de la compañía. Veamos algunos de los peligros de no tomar parte activa en esto y como combatirlos.

Las desventajas de no fomentar la instrucción de los trabajadores son:

Falta de visión a futuro e integración

Cuando un trabajador ve que puede limitarse a cumplir con el trabajo y no hay mayor ambición de parte del empleador, es difícil pensar en un futuro. No querrías permanecer en la misma empresa haciendo el mismo trabajo. Que tus trabajadores sepan que estás interesado en su preparación; eso significa que se están entrenando para algo y lo harán porque algo viene.

Falta de precisión en la capacitación

Un empleado que tiene el deseo de capacitarse dedicará tiempo y recursos en este objetivo. Un trabajador se prepara para llevar a cabo su trabajo de la mejor manera o para tener un mejor puesto. Piensa en qué conviene más a los intereses de todos. Si tu planta laboral tiene el interés de dedicar su esfuerzo al entrenamiento, entonces es mejor que la empresa forme parte de este interés y permita que los beneficios sean exponenciales. Es necesario que el entrenamiento sea dirigido específicamente al área en que trabajas.

Ritmo de aprendizaje variable

Si unos empleados están en capacitación por su cuenta y otros no, el dominio del tema comenzará a cambiar, al final habrá una separación de niveles que dificulte instaurar un curso, sin mencionar que ver el avance en unos puede desmotivar a otros. “Mientras más aprenden, más tengo que ponerme al corriente”; ésta es la clase de percepción que quieres evitar.

Irregularidad en las capacidades de diferentes integrantes

NO sólo el dominio de la materia varía. Un medio donde unos empleados tienen cierta práctica y otros no, no está yendo en la misma dirección. La capacitación debe integrar la planta laboral, no dividirla. Si una responsabilidad o una ventaja sólo aplica a unos, es claro que no todos son vistos de la misma forma.

Sensación de falta de apoyo

Si un trabajador quiere emprender dentro de su centro de trabajo, pero no ve una fuente de apoyo, dejará de buscar superarse. Si un empleado busca perfeccionar sus capacidades, debería ser motivado por su empresa a hacerlo. En caso de que un empleado no tenga esa aspiración, el no tratar de inculcar en él ese deseo es ya una falta de apoyo en sí misma. Si todos reconocen la importancia del entrenamiento, entonces lo que deben hacer es idear la forma de hacer que completar esta capacitación sea el fin. Empezar es fácil, mantenerse es otra historia.

Los beneficios de crear una conciencia intraemprendedora para el aprendizaje en ti y en tus trabajadores son muchos y abarcan cada área de la compañía. Un entorno laboral edificante es más productivo y competitivo. Considera que, según el Banco Mundial, América Latina tiene mayor dificultad para hallar trabajadores capacitados, y estamos hablando de 31% de los empleadores comparado con el 20% del promedio mundial.

NO es lo mismo que el dueño busque el desarrollo de la compañía a que cada miembro lo haga a su modo y con un interés legítimo. Brindar capacitación hará que los miembros de tu empresa se unan con un objetivo en común: mejores condiciones para todos.

Recuerda el ejemplo que describimos al principio y considera cómo todos los negocios pueden mejorar con la participación de miembros que se desarrollan para apoyarse en conjunto. Hablamos de:

Una mejor imagen corporativa

Mejores relaciones entre trabajadores

Menor rotación

Aumentar el valor de la empresa

Mejores practicas laborales

Reducción de pérdidas

Estos solo son algunos de los más importantes. Aunque la empresa de nuestro ejemplo ya contaba con varias de estas características, su operación estaba basada en la capacidad de un sólo elemento para controlar más de lo que era concebible. Así, un medio donde cada uno haga lo que está dentro de sus capacidades para apoyar el trabajo global tiene mayores ganancias que uno donde las funciones dependen y se ven detenidas si uno de los responsables no puede suplir esa necesidad.

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